不久前发布的《2014中国公益行业人才发展现状调查》表明，公益行业人员薪酬待遇低、晋升空间和培训机会少，优秀人才的流失在近几年并未得到改善，已经成为整个行业面临的突出问题。

　　专家表示，要在法律制度层面加强建设，在《捐赠法》《慈善法》等法规中完善对于机构管理费用、专职人员服务费用的明确规定，保障中国公益事业从业人员的合法权益。

　　公益行业待遇低

　　《2014中国公益行业人才发展现状调查》针对公益行业中各个层级的从业者整体薪资现状做出描摹。该调查显示，公益行业人才的薪酬待遇、晋升空间、培训及能力提升体系仍然问题重重。从业人员的平均月薪为3998元。无论是发达的京沪地区还是西部欠发达地区，公益行业平均薪酬水平整体均低于当地城镇职工的平均薪酬水平。而3998这个数字，还是遭到了不少行业内一线员工的集体“吐槽”。而获得一致认可的是，员工的五险一金覆盖率明显增加，社保水平得到改善，但仍有超过三分之一的从业者未能被社会保障所覆盖。

　　调查显示，最让从业者不满意的是，公益组织没有提供明确的职业发展规划，这种不确定性使他们体验到了更多的不安全感。在离开公益组织的人中，有高达37.5%的人选择去企业工作。而进一步研究发现，家庭原因、薪酬水平低和有更好的工作机会是导致公益人才流失的三大原因。

　　上海新途社区健康促进社执行董事郭小牧也认为，除了薪酬较低外，更大的问题在于这个行业缺乏清晰的职业路径，从业者看不到更好的希望，也就很难吸引人才、留住人才、储备人才。

　　人才流失严重

　　记者对上海部分公益组织的采访所了解到的情况也印证了调查报告中披露的信息。海布社工师事务所成立仅三年半，就拥有60多名专家、10余名全职专业社工和心理咨询师以及100余名核心志愿者，社会服务项目涵盖安老、扶幼、帮教、优抚等领域，成为上海市社会工作党委研究社会组织发展要素的样本。然而，即便如此，每年全职员工的流动率仍然高达40%。创始人马世婧坦言，不少员工有热情，也拥有专业资质，但因为待遇过低而放弃这个职业。

　　和海布相比，静安区南西社区金钥匙服务业发展中心显得更加“弱小”，尽管它每年的服务人次高达600万。中心负责人区露琪毫不讳言：“我这里人员也留不住，成立10年，我们没有招过一个本科生，只招过一个电大专科生，也已经走了。”

　　区露琪告诉记者，“金钥匙”根据政府要求提供社区生活服务和困难家庭综合帮扶，经费全部来自于政府购买服务。大约一年前，有一名本科毕业生很想加入，薪资只要求3500元。但是，区露琪告诉对方：“3500元现在是可以，但是我这些都是公益项目，如果有一天项目没有中标，一元钱工资也发不出能接受吗？”

　　上海不少社会公益组织，其负责人有的年过六旬，有的正当盛年，也有的青涩尚未褪尽，但都对于人才的高速流失表达了担忧。

　　“公益组织的从业人员，如果工资高于社会平均工资很多，公众难以接受；但如果远低于社会平均水平，那也不合理。毕竟作为一个职业人，他们以此为职业，不是光有爱心讲奉献就可以，就像任何行业的人一样，他们也需要养家糊口，他们的工作价值也需要获得认可和回报。”浦东新区社会工作协会秘书长国云丹表示。

　　困局急需破解

　　马世婧直言，海布在承接公益项目后，专业人员的人力成本一般超过总成本的80%，但目前都参照执行《关于规范上海社区公益招投标（创投）项目财务核算管理的通知》，那么，管理费支出就不能超过业务活动费的10%，“这条规定不符合社会服务‘轻硬件重软件’的实际，应该进行调整。”

　　对此，上海青年管理干部学院副院长张挥建议，应该调整政府采购及相关财税政策，改变公益服务重项目和硬件成本、 轻人力成本的现状，承认公益组织人员投入含志愿者的成本，给予制度安排和保障。

　　张挥还建议，通过有针对性的人力资源政策，吸引国内外优秀人才参与上海社会公益事业，如制定社会组织人才落户、住房、子女人学等人才引进优惠政策。研究制定公益人才职称评定及职业资格认证等政策，使公益人才与经济人才、科技人才在薪酬标准、社会保障、户籍等方面享有同等待遇，推动人才从其他行业向公益行业流动。在公益人才队伍建设的执行绩效方面，可以制定以绩效为导向的评估体系，委托第三方专业机构，对相关机构的业务实施情况进行独立的绩效评估。监督及推进项目执行能力、项目实施成效等方面的持续改进。

　　北京大学社会学系教授、中国社会工作教育协会会长王思斌表示，为保障公益从业者的薪资待遇，要在法律制度层面加强建设，在《捐赠法》《慈善法》等法规中完善对于机构管理费用、专职人员服务费用的明确规定，保障中国公益事业从业人员的合法权益。